Een nieuw wapen in de strijd tegen discriminatie

Met de verschijning van een nieuwe wet in het Belgisch Staatsblad van 25 februari 2003 en de in werking treding van de wet op 27 maart, beschikt men in België over een nieuwe gebruiksinstrument in de strijd tegen discriminatie.



Deze wet definieert zowel directe als indirecte discriminaties :
- "Er is sprake van directe discriminatie indien een verschil in behandeling dat niet objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd rechtstreeks gebaseerd is op geslacht, een zogenaamd ras, de huidskleur, de afkomst, de nationale of etnische afkomst, de seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of de levensbeschouwing, de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke eigenschap."
- "Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze als dusdanig een schadelijke neerslag heeft op personen op wie een van de hierboven genoemde discriminatiegronden van toepassing is, tenzij die bepaling, maatstaf of handelswijze objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd."

Het gaat hier dus niet enkel om racistische discriminatie en discriminatie op basis van geslacht, want het veld is door de wet opengetrokken tot andere vormen van discriminatie. Ook de discriminatie van gehandicapte personen wordt aangepakt, want de wet preciseert dat de afwezigheid van redelijke voorzieningen voor gehandicapte personen een vorm van discriminatie inhoudt in de zin van huidige wet. Als een redelijke aanpassing wordt beschouwd de aanpassing die geen onevenredige belasting betekent, of waarvan de belasting in voldoende mate gecompenseerd wordt door bestaande maatregelen.
 

Een verbod

Elke vorm van discriminatie is verboden bij :

• het leveren of het ter beschikking stellen van goederen en diensten aan het publiek;
• de voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst, tot onbetaalde arbeid of als zelfstandige, met inbegrip van de selectie- en aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteit en op alle niveaus van de beroepshiërarchie, met inbegrip van de bevorderingskansen, alsook de werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en bezoldiging, zowel in de privé-sector als in de overheidssector;
• de benoeming of de bevordering van een ambtenaar of de aanwijzing van een ambtenaar voor een dienst;
• de vermelding in een officieel stuk of in een proces-verbaal;
• het verspreiden, het publiceren of het openbaar maken van een tekst, een bericht, een teken of enig andere drager van discriminerende uitlatingen;
• de toegang tot en de deelname aan, alsook elke andere uitoefening van een economische, sociale, culturele of politieke activiteit toegankelijk voor het publiek.

Op het gebied van de arbeidsbetrekkingen berust een verschil in behandeling op een objectieve en redelijke rechtvaardiging indien een dergelijk kenmerk, vanwege de aard van een beroepsactiviteit of de context waarin deze wordt uitgevoerd, een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem en het vereiste evenredig aan dat doel is.

Pesterijen worden beschouwd als een vorm van discriminatie wanneer er sprake is van ongewenst gedrag, dat verband houdt met de discriminatiegronden opgesomd in de wet (zie boven), en dat tot doel of tot gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Ook het aanzetten tot discriminatie wordt geviseerd, want in de wet staat letterlijk dat "elke handelwijze die er in bestaat wie ook opdracht te geven zich discriminerend op te stellen jegens een persoon, een groep, een gemeenschap of een van hun leden wordt beschouwd als een discriminatie in de zin van deze wet."
 

Gepaste straffen

De wet voorziet in de nodige strafbepalingen voor de overtreders, namelijk een gevangenisstraf van één maand tot een jaar en een geldboete van 50 euro tot 1000 euro. De straf wordt verzwaard (van minimum twee maand tot maximum twee jaar) indien de discriminatie gebeurd door een openbare officier of ambtenaar, een drager of agent van de openbare macht tijdens de uitoefening van hun functies.

De wet voorziet tevens in een wijziging van de strafwet door het opleggen van een strafverzwaring indien één van de opgesomde discriminaties als één van de drijfveren van een misdaad of delict geldt.
 

Burgerrechterlijke bepalingen

Belangrijk om weten is dat "de bedingen van een overeenkomst die strijdig zijn met de bepalingen van deze wet en de bedingen die bepalen dat een of meer contracterende partijen bij voorbaat afzien van de rechten die door deze wet gewaarborgd worden, nietig zijn."

Nog goed om weten : indien het slachtoffer van discriminatie of een groepering zoals het Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding en vakbonds- en werkgeversorganisaties voor de bevoegde juridische instanties feiten aanvoeren, zoals statistische gegevens of praktijktests, die het bestaan van een directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden, dan valt de bewijslast dat er geen discriminatie is ten laste van de verweerder.

Het bewijs van discriminatie kan worden geleverd met behulp van een praktijktest die kan worden uitgevoerd door een gerechtsdeurwaarder.
 

Op de werkvloer

Een werkgever die een werknemer tewerkstelt die, hetzij op het vlak van de onderneming of van de dienst die hem tewerkstelt, overeenkomstig de vigerende procedures, hetzij bij de Inspectie van de sociale wetten een met redenen omklede klacht heeft ingediend of voor wie de Inspectie van de sociale wetten is opgetreden, of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld, mag de arbeidsovereenkomst met deze werknemer niet beëindigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering. De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, wanneer de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen twaalf maanden volgend op het indienen van de klacht. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van de rechterlijke beslissing.

Wanneer de werkgever de arbeidsverhouding beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van deze wet, kan de werknemer of de werknemersorganisatie waarbij hij is aangesloten verzoeken om hem opnieuw in de onderneming of de dienst op te nemen of hem zijn functie onder dezelfde voorwaarden als voorheen te laten uitoefenen.

De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming of in de dienst opneemt of hem zijn functie onder dezelfde voorwaarden als voorheen laat uitoefenen, moet het wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten. Wanneer de werknemer na het verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of zijn functie niet onder dezelfde voorwaarden als voorheen kan uitoefenen en er geoordeeld wordt door het bevoegde gerecht dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de bepalingen van de wet, moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naar keuze van de werknemer, ofwel gelijk is aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, ofwel gelijk is aan de werkelijk door de werknemer geleden schade (in laatstgenoemd geval moet de werknemer de omvang van de geleden schade bewijzen).

De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer of de werknemersorganisatie waarbij hij is aangesloten het bovengenoemde verzoek moet indienen om opnieuw te worden opgenomen of zijn functie onder dezelfde voorwaarden als voorheen te kunnen uitoefenen :

1° indien het bevoegde rechtscollege de feiten van discriminatie bewezen acht;

2° indien de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de bepalingen van de wet, wat volgens de werknemer een reden is om de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of voor het verstrijken ervan te verbreken;

3° indien de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de bepalingen van deze wet.
 

Bron :

Wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een

.